Cuando comencé a pensar en este blog, el primer tema que me vino a la mente fue Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). ¿Por qué? Tal vez porque se ha convertido en una frase de moda, que resuena en los labios de fervientes defensores que buscan imponer el concepto sobre organizaciones y empresas, y al mismo tiempo, es utilizada por grupos radicales para amplificar agendas manifestamente racistas. De cualquier manera, sabiendo que he escrito políticas de DEI en las que creo personalmente, sentí la obligación de investigar más a fondo. Esto es lo que encontré:
Lo Básico
Aquí algunas definiciones ampliamente aceptadas: Diversidad es aceptar las diferencias que cada persona aporta, incluyendo raza, edad, etnicidad, religión, género, orientación sexual, capacidad física y otros aspectos de la identidad social. Equidad es tratar a todos de manera justa y proporcionar oportunidades iguales. Inclusión es respetar la voz de todos y crear una cultura en la que personas de todos los orígenes se sientan motivadas a expresar sus ideas y perspectivas. Hasta aquí todo bien, ¿verdad? Entonces, ¿por qué se creó el concepto?
Y el concepto no es nuevo. Ha existido durante décadas. Con orígenes en el Movimiento por los Derechos Civiles en los años 60, demandas por discriminación acumulándose en la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) en los años 70, y políticas de desregulación corporativa que decían que las empresas deberían abordar la discriminación internamente en los años 80... Todos hemos sido testigos de cómo se han desarrollado los esfuerzos de DEI.
Lo Bueno
Las organizaciones sin fines de lucro en EE.UU. tienen una misión benéfica que las distingue de otros sectores. Sin embargo, reflejan una sociedad en la que las comunidades históricamente marginadas (Basadas en raza, género, identidad sexual, edad y discapacidad) siguen siendo desproporcionadamente afectadas por inequidades sistémicas. Las organizaciones sin fines de lucro que consideran esto pueden remediar eficazmente estas inequidades en sus lugares de trabajo y en las comunidades que sirven. Un enfoque consciente de DEI beneficia a las organizaciones al prevenir la perpetuación de dinámicas y prácticas excluyentes que contribuyen a las inequidades en nuestras comunidades y en la sociedad. También fomenta un compromiso genuino y una asociación con comunidades desatendidas al centrar a los miembros de la comunidad como líderes y expertos en abordar las condiciones comunitarias, en lugar de posicionar a las organizaciones sin fines de lucro como los únicos "salvadores" de estas comunidades.
La mayoría de los empleados apoyan la diversidad, con un sentimiento general sobre la diversidad del 52% positivo y del 31% negativo. El DEI también puede impactar positivamente varios aspectos del desempeño de una organización. Esto incluye atraer talento de alto nivel, mejorar la calidad de la toma de decisiones al incorporar perspectivas diversas, obtener una comprensión más profunda de las necesidades de los clientes, fomentar la innovación y aumentar la motivación y satisfacción de los empleados. ¿Todavía suena bien, verdad? Entonces, ¿qué falta?
Lo Malo
Después del malestar civil que siguió a la muerte de George Floyd en 2020, muchas organizaciones apresuradamente elaboraron estrategias de DEI. Sin saber por dónde empezar, las empresas implementaron planes básicos, creyendo que estaban avanzando en la dirección correcta. Se logró cierto progreso como resultado, pero la mayoría no logró un cambio duradero y significativo. Aunque sus intenciones eran buenas, muchos no consideraron cómo mantener los esfuerzos de DEI a largo plazo o cómo el personal percibiría estas iniciativas. En cambio, implementaron rápidamente programas de capacitación sin enfocarse en cambiar la cultura o los sistemas. Estas reacciones impulsivas como resultado despiertan una actitud defensiva e inseguridad en torno al DEI, alimentando la resistencia a las iniciativas y haciendo que para muchos se sienta como un juego en el que no gana nadie.
Pero eso no es todo...
Lo Feo
Según un informe reciente de Every Level Leadership, una firma de consultoría de DEI para lugares de trabajo, aproximadamente el 72% de las mujeres de color tienen que cambiar su forma de ser en la oficina como una estrategia para avanzar en su carrera. Más de la mitad de las encuestadas dijeron que sienten la carga de enseñar a sus compañeros sobre diversidad, equidad e inclusión. Pero, si eres una mujer de color que busca facilitar estos cambios en la oficina, hacerlo de manera incorrecta podría perjudicar tu carrera, dice Ericka Hines, fundadora de Every Level Leadership y experta en diversidad, equidad e inclusión (DEI).
“Hay datos que indican que cuando las mujeres y las personas de color plantean temas relacionados con DEI, el impacto es que pueden ser considerad@s problemátic@s.”
Ahí está. La horrible verdad es que muchas empresas han relegado esta tarea a las personas de color, para que resuelvan este problema por sí mism@s… Sin apoyo, sin reconocer que el DEI solo puede funcionar verdaderamente a nivel sistémico, sin tener en cuenta el mensaje que están enviando. El DEI ha llegado tan lejos de sus raíces en la justicia racial y económica que se ha diluido para ser principalmente sobre aprender a llevarse bien y celebrar diferentes culturas. Este enfoque mantiene a los que tienen el poder cómodos, evitando abordar las dinámicas y la repartición del poder.
Entonces, siendo este el punto de partida, ¿qué hacemos?
Bueno, ciertamente no nos gusta pensar que el DEI es el problema. Los programas de DEI no son discriminatorios, y el hecho de que su implementación haya llevado a que algunas personas (Léase: personas blancas) se sientan excluidas solo me recuerda una de mis citas favoritas:
“Cuando estás acostumbrado al privilegio, la igualdad se siente como opresión.”
Franklin Leonard.
Quizás la mejor manera de avanzar es enfocarse en los esfuerzos sistémicos e institucionales que necesitan tiempo para corregir siglos de injusticias enfrentadas por las personas de color en EE.UU. Esto requerirá desmantelar y reconstruir sistemas desde adentro hacia afuera, con DEI en cada departamento y sala de juntas, y con el conocimiento de que avanzar en DEI no es solo uno de esos “trabajos para personas de color”.
Rebecka Bihm Lester es consultora sénior en RSS, donde brinda facilitación práctica y dirige proyectos de desarrollo de fondos para ayudar a los socios a desarrollar e implementar estrategias efectivas para garantizar la equidad racial y social.
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